Nieodłącznym elementem procesu szkoleniowego jest kontrola. Dostarcza ona informacji o stopniu zrealizowania zamierzonych celów, czyli przede wszystkim zminimalizowaniu bądź całkowitym wyeliminowaniu luki w zakresie wiedzy, postaw lub umiejętności pracowników biorących udział w szkoleniu. W procesie kontroli powinno brać udział wielu oceniających, przykładowo: kierownictwo, bezpośredni przełożony, członek działu personalnego, a także osoba przeprowadzającą szkolenie, współpracownicy oraz sam uczestnik. Jednym z przykładów kontroli jest model oceny szkolenia Donalda L. Kirkpatricka.

Model ten zaliczany jest to pracochłonnych i kosztownych, jednakże prawidłowo przeprowadzony przynosi oczekiwane efekty. Według tego modelu oceny osiągniętych celów dokonuje się na czterech poziomach, którymi są kolejno: reakcja (reaction), uczenie się (learning), zachowania (behaviours), wyniki (results).

Pierwsza ocena, jaką jest bezpośrednia reakcja uczestników, przeprowadzana jest w jak najkrótszym okresie od zakończenia sesji szkoleniowej. Na tym etapie badamy dostosowanie do potrzeb uczestników, organizacji szkolenia i jego formy oraz wiedzy i sposobu przekazywania jej przez trenera. Ocena dokonywana jest najczęściej za pomocą ankiet bądź wywiadu bezpośredniego. Etap ten jest stosunkowo prosty i niewymagający, ale nie jest wystarczający w dokonaniu pełnej oceny efektywności szkoleń. Oceny rekcji dokonuje się w jak najkrótszym okresie czasu od szkolenia, lub bezpośrednio po nim na zakończenie.

Na poziomie, w którym badamy umiejętność uczenia się uczestników, sprawdzamy takie aspekty jak wiedza, postawy oraz umiejętności. Na tym etapie możliwe jest sprawdzenie, czy założone cele były prawidłowo określone dla grupy. Ocena procesu uczenia się bada zmianę poziomu wiedzy oraz ilość nowo nabytych umiejętności. Niejednokrotnie mierzony jest tutaj wzrost zaangażowania i motywacji. Do przeprowadzenia tych pomiarów stosuje się wiele sposobów. Są nimi np. testy wiedzy lub umiejętności, case study, obserwacje uczestników w trakcie wykonywanych zadań, bądź porównywanie pracy uczestników z pracą grupy niebiorącej udziału w szkoleniu, czyli inaczej zwana analizą potrzeb i efektywności. Ocenę umiejętności uczenia się najlepiej wykonać poprzez dwukrotne badanie, z których jedno powinno mieć miejsce tuż przed szkoleniem, a drugie do tygodnia po sesji szkoleniowej.

Kolejnym etapem jest ocena zmian, jakie zaszły w zachowaniach pracowników biorących udział w szkoleniu oraz stopień w jakim wprowadzają nowo zdobytą wiedzę i umiejętności do swojej pracy. W tej fazie najczęściej stosuje się obserwację oraz testy, a czasem także analizę potrzeb i umiejętności. Najodpowiedniejszym terminem na przeprowadzenie tego etapu oceny jest parę tygodni, a nawet miesięcy po szkoleniu. Zalecane jest także kilkakrotne przeprowadzenie tej oceny, aby w ten sposób otrzymać całościowy obraz zmian w zachowaniu pracowników.

Ostatnim etapem w tym modelu jest ocena wyników pracy. Stanowi najważniejszą, ale zarazem najtrudniejszą fazę oszacowania efektywności szkolenia. Owa trudność pojawia się w momencie odróżnienia faktycznych efektów nauczania od rezultatów wynikających z innych czynników zewnętrznych. Dopiero na tym etapie możemy w pełni zbadać cele osiągnięte z założonymi. Do najczęściej stosowanych metod w tym przypadku zalicza się analizę statystyczną, obserwację bieżącą oraz grupę kontrolną. Najlepszym momentem na zrealizowanie tego etapu jest okres do kilku miesięcy po przeprowadzonym szkoleniu, co zapewnia otrzymanie najbardziej miarodajnych wyników.

W większości przedsiębiorstw, oceny efektywności szkoleń opierają się tylko na pierwszym lub drugim etapie. Nie jest to wystarczające badanie, ponieważ zazwyczaj przyznawana jest pozytywna ocena, brakuje natomiast informacji konkretnych i konstruktywnych. Zalecany jest w takich sytuacjach pełny model D.L. Kirkpatricka, ponieważ zapewnia otrzymanie wszystkich potrzebnych danych.

Przeprowadzanie oceń efektywności potwierdza konieczność przeprowadzania szkoleń w organizacji. Dzięki kontroli określana jest przydatność konkretnego szkolenia bądź jego braku. Proces oceniania pozwala również na znalezienie informacji o możliwościach udoskonalania procesu uczenia pracowników, by przynosił coraz lepsze wyniki w organizacji. Dzięki ocenie efektywności możemy obserwować wszelkie zachodzące zmiany i kontrolować je.

Literatura:

A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003, ss. 328-330.

Joanna Zięba
YPI Consulting