Jak skutecznie motywować swoich pracowników. Odpowiedź leży u źródeł [część II]

Jakie czynniki wpływają na chęć do pracy i zaangażowanie pracowników w wykonywanie zleconych im zadań? Czy dla każdego indywidualnie są one oczywiste? Czy łatwo je rozpoznać ? W jaki sposób można na nie wpływać albo je kształtować?

2

Poniżej przedstawiam kolejne teorie motywacji, stanowiące istotne przesłanki, które mają nakierować  pracodawców na podejmowanie odpowiednich działań służących budowaniu motywacji u pracowników.

 

Model witaminowy Warra

Bez tytułu

Źródło: Psychologia pracy i organizacji, rozdział 13 „ Motywacja w miejscu pracy”s.341

Według Warra, ludzkim potrzebom odpowiadają określone czynniki środowiskowe charakteryzujące wykonywaną pracę. Są one odpowiedzialne za zdrowie psychiczne i zadowolenie pracowników.

  • Zbyt wysoki poziom czynników z grupy AD ( szkodliwy nadmiar) powoduje niezadowolenie i negatywne reakcje
  • duża ilość czynników z grupy witamin CE ( stały skutek) nie pociąga za sobą niekorzystnych efektów w postaci braku satysfakcji i złego samopoczucia.

To z kolei, w jakim stopniu który z czynników oddziaływuje na konkretną osobę zależy od osobowości jednostki. Kiedy nie odpowiada ona danemu czynnikowi, większa satysfakcja będzie się wiązała z niższym jego poziomem (osoby o słabej potrzebie kontroli, będą się czuły lepiej w warunkach, które nie stawiają przed nimi wymagań nadzorowania pracy innych). Kiedy natomiast cechy pracowników ściśle odpowiadają konkretnemu czynnikowi to jego wysoki poziom będzie wpływał motywująco na wykonywaną pracę. Należy zatem najpierw rozpoznać istniejące warunki, aby następnie móc je odpowiednio zoptymalizować w zależności od rozpoznanych typów osobowości pracowników.

 

Teoria wyznaczania celów

Kolejny sposób na motywowanie swoich pracowników przestawia Locke w swojej teorii wyznaczania celów. Według tego autora wyższy poziom wykonania zadania i zaangażowania wiąże się z:

  • Wyznaczaniem celów trudnych,
  • Wyznaczaniem celów szczegółowych
  • Informacją zwrotną co do poziomu wykonania gwarantującą korzystne rezultaty

Przedstawione twierdzenia, które nie dla wszystkich wydają się oczywiste, są uzupełniane o dodatkowe czynniki decydujące o słuszności zaproponowanych twierdzeń:

  • Pracownik musi wyznaczone, trudne cele akceptować
  • Cele te nie mogą być zbyt trudne, aby nie zostały uznane za niemożliwe do osiągnięcia,
  • Cele te nie powinny być skumulowane i daleko oddalone w czasie

Biorąc pod uwagę różne podejścia do wyznaczania celów, lista ta zapewne mogła by być znacznie dłuższa. Jakie są Twoje propozycje? Zapraszam do dzieleni się w komentarzach swoimi pomysłami co do tego, jakie powinny być cele, aby rzeczywiście angażowały i stanowiły motywację do działania.

 

Teoria oczekiwań

Według kolejnej z teorii motywacji, tym, co składnia pracowników do podejmowania działań i wpływa na ich pozytywne podejście do wykonywanych zadań są ich oczekiwania co do wyniku tego działania oraz jego wartość z punktu widzenia atrakcyjności osiąganych rezultatów.

„Im większa jest zatem atrakcyjność danego wyniku oraz im bardzie jednostka jest przekonana, że jej praca stanowi instrument umożliwiający osiągnięcie tego wyniku, tym silniejsza jest motywacja do pracy”[1]

Z oczekiwaniami bardzo silnie wiążą się jeszcze dwa mechanizmy rządzące ludzkimi zachowaniami:

  • Umiejscowienie źródła kontroli; osoby o wewnętrznym poczuciu kontroli, przekonane, że wyniki zależą od ich własnych działań, a nie od czynników zewnętrznych są bardziej zmotywowani, gdyż wierzą, że to właśnie przez własne wysiłki są w stanie osiągnąć upragniony wynik;
  •  Poczucie własnych kompetencji; oczekiwanie co do uzyskania pożądanego wyniku musi iść w parze z przekonaniem jednostki, że jest ona w stanie wykonać działanie, które do niego prowadzi

 

A zatem pracownikowi:

  • musi zależeć na uzyskaniu konkretnych wyników
  • musi być przekonany, że jest w stanie go osiągnąć dzięki swoim zdolnościom
  • musi wierzyć, że włożony przez niego wysiłek wpływa bezpośrednio na poziom wykonania

Jak podkreśla autor koncepcji, wystarczy więc powiązać nagrody, atrakcyjne z punktu widzenia pracowników z poziomem wykonania, aby podnieść motywację pracowników i osiągać zadowalające rezultaty.

 

Sposoby na motywowanie pracowników wskazują na różne aspekty związane czy to z naturą wykonywanej pracy czy z podejściem i nastawieniem samego pracownika. Wskazane w artykułach teorie i modele motywacji nie wyczerpują oczywiście poruszanego tematu. Każdy jednak z nich w mniejszym bądź większym stopniu prowadzi do wniosku, iż kluczem do kreowania środowiska pracy sprzyjającego motywacji są indywidualne potrzeby i oczekiwania pracowników. O indywidualnym podejściu i jeszcze innych spojrzeniach na teorie motywacji będzie można przeczytać w kolejnych artykułach.  Zachęcam do śledzenia

 

[1] Jeremy J.Foster Motywacja w miejscu pracy, Rozdział 13 [w:] Psychologia pracy i organizacji

 

Patrycja Dymon, Konsultant YPI

5 przemyśleń nt. „Jak skutecznie motywować swoich pracowników. Odpowiedź leży u źródeł [część II]

    • Zgadzam się, to ludzie z którymi pracujemy i atmosfera którą tworzymy badzo często stanowią główny czynnik motywacyjny. To czy będzie nam się chciało rano wstać z łóżka by z energią i zapałem iść do pracy, czy powierzone nam zadania będziemy wykonywać z zaangażowaniem, czy będziemy w stanie połączyć siły dla efektywniejszego wykonywania swoich obowiązków wypływa mięzy innymi z tego, jaka atmosfera panuje w naszym środowisku pracy, jaki jest nasz wzajemny stosunke do siebie i na ile mocno potrafimy się razem zintegrować by stworzyć prawdziwie zgrany zepsół.

  • Ostatnio popularna jest turystyka motywacyjna (incentive travel), nagroda dla najlepszych pracowników w formie wyjazdu do fajnego i drogiego miejsca 🙂 Jest o co walczyć

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *