Jak skutecznie motywować swoich pracowników? Odpowiedź leży u źródeł [część I]

Infografika 3_Patrycja

Jak głosi teoria X, pracownicy ze swojej natury są osobami leniwymi, nieposiadającymi wielkich ambicji. Swoją pracę traktują jako „zło konieczne”, które bez zbędnego zaangażowania należy wykonać. Przeciwny pogląd głoszony przez zwolenników teorii Y zakłada natomiast silną potrzebę osiągnięć, gotowość do podejmowania nowych wyzwań, chęć samodoskonalenia i satysfakcję pracowników z wykonywanej pracy.

Wdrożenie odpowiedniej strategii motywacji w zależności od rozpoznanych typów osób jest nie lada wyzwaniem. Powstaje wiele koncepcji i teorii wskazujących na możliwe sposoby motywowania pracowników do chętnego i pełnego zaangażowania w wykonywanie swoich zadań. W tej mnogości pomysłów, warto poszukać źródeł, z których wywodzą się istniejące koncepcje, by na ich podstawie stworzyć własną strategię motywacji, najlepiej odpowiadającą konkretnym warunkom.

Teoria Maslowa

Teoria ta zakłada, że ludzie posiadają różne potrzeby, których zaspokojenia poszukują w wykonywanej pracy. Co więcej, potrzeby te są zhierarchizowane i dopiero zaspokojenie tych niższego rzędu pozwala na zaspokajanie tych, znajdujących się na szczycie piramidy. Niezaspokojone potrzeby są tymi, które motywują do podejmowania działań.

Bez tytułu

Źródło: R.W.Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004, s.522

 

Teoria McClellanda

Według tej teorii, źródłem motywacji są trzy potrzeby: potrzeba osiągnięć, współdziałania z innymi oraz władzy. Potrzeba osiągnięć wiąże się z wyznaczaniem sobie trudnych, ale realnych celów oraz ciągłym doskonaleniu się i podnoszeniu swoich umiejętności. Motywujące dla osób przejawiających tą potrzebę są między innymi:

• Śmiałe wyzwania
• zadania wymagające od nich zdobywania nowej wiedzy i umiejętności
• szkolenia, kursy,
• uznanie,
• autonomia
• odpowiedzialność

Dla osób o silnej potrzebie afiliacji najważniejsze są bliskie relacje z pozostałymi osobami w firmie i praca w przyjaznej atmosferze. Do najważniejszych czynników motywacyjnych dla tej grupy osób zalicza się głównie:

• praca grupowa
• wyjazdy integracyjne
• możliwość nawiązywania nowych kontaktów, odpowiednie warunki do spotkań i wspólnej aktywności poza      godzinami pracy , jak i w czasie przerw.

Potrzeba władzy z kolei wiąże się silnie z chęcią posiadania kontroli nad sytuacją i działaniami innych. W tej grupie, silnymi bodźcami motywacyjnymi są:

• nagrody i dodatki finansowe,
• okazja do rywalizacji,
• szerszy zakres uprawnień decyzyjnych
• możliwości zdobywania coraz to wyższych stanowisk w firmie.

 

Herzberga dwuczynnikowa teoria zadowolenia z pracy

Istnieją dwie grupy czynników:

a) czynniki higieny: wynagrodzenie, bezpieczeństwo, warunki pracy, zajmowane stanowisko, styl kierowania, czy relacje interpersonalne.

Według Herzberga, wpływają one jedynie na usunięcie przyczyn niezadowolenia, ale nie oddziałują jednocześnie na podwyższenie motywacji.

b) motywacyjne: uznanie, możliwość rozwoju osobistego, osiągnięć i awansu oraz zakres odpowiedzialności i autonomii działania.

Po wyeliminowaniu wszelkich niedogodności, mogą skutecznie wpływać na satysfakcję i motywację pracowników.

Wymienione teorie motywacji to jedynie wybrane przykłady koncepcji stanowiące pomocne źródło dla managerów poszukujących sposobów na zwiększenie motywacji swoich pracowników. Już niebawem pojawią się kolejne znane teorie, które mogą stać się inspiracją i wsparciem dla osób szukających sposobów na zmotywowanie swoich pracowników. Bo zmotywowany pracownik, to zaangażowany pracownik. Przy wyborze którejkolwiek ze strategii nie wolno zapominać jednak o dostosowaniu wdrażanych metod do indywidualnych warunków i osobowości pracowników.

 

Patrycja Dymon, Konsultant YPI

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *